2.3 招聘需求分类
企业在运营过程中，人力资源的供给始终处于变动状态，这与企业经营战略方向息息相关。如企业在扩张期，组织人力资源需求会处于旺盛期，招聘将是人力资源的重要工作；当企业处于相对稳定发展的状态下，人力资源的需求相对均衡，局部补岗以保障组织不出现局部失衡状态，是人力资源部门的工作重心之一，但招聘工作将需要更具前瞻性与精细化耕作；当行业出现大的调整或企业处于转型期，需要收缩战线时，人力资源的招聘重心将集中在内部筛选与减员工作上。
1.基于以上不同时期，组织人力资源需求重心不同，招聘需求的产生分为四大类：
（1）员工流动产生的补岗需求。
（2）人力资源配置不合理产生的招聘需求。
（3）组织扩张带来的人力资源补充需求。
（4）工作要求变更或组织优化等因素，现有人员胜任能力不足，需要招聘更高能力的人员需求。
除了组织扩张因素的人力资源需求，其他招聘需求的产生可能是综合存在的，如何对应识别与综合应对，我们可尝试从两头抓：一方面，把好出口关，通过流动数据统计与分析，对流动趋势预判，制订好补员计划；另一方面，关注组织发展方向，确定人力资源能力目前的问题与差距，有条件的可兼顾与行业标杆的对比，提出改进方向，综合引导用人部门进行人员的补充与升级规划。
2.员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿全年的工作。员工离职、调动、汰换等产生的职缺带来的需求，用人部门往往在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资源部门，而人力资源部门被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力，还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部门在了解流动趋势的基础上，做好充足的预判。流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时还应关注行业尤其是周边竞争企业的扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。
3.做好员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。
离职调查样表格式范例：
表2-8 《员工离职原因调查表》
4.根据调查结果做离职分析。离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如新员工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议，做好预防规划。以上述的调查统计口径为基础，离职分析范例详见如下案例。
【案例】某公司2014年度1月份离职分析报告
2014年1月共计离职员工197人，同时参与离职调查反馈的原因有141条，详情如下。
第一部分：员工离职基本情况概述
本月离职员工197人，其中合同期内辞职159人，合同期内自动离职29人，辞退3人，试用期内自动离职3人；含集团总部2人，人资行政系统3人，研发系统5人，品质管理部9人，生产系统176人。
本月收集员工离职原因调查员工意见共计118条，个人原因成为主要因素（41条），接下来是管理原因（32条），家庭原因（30条），环境原因（15条）。
在本月复职意向调查中，共收集反馈23条，4人选择再也不愿意回来，2人愿意回来；7人认为取决于公司提供的工资，8人认为取决于岗位，2人提出取决于公司的福利。
第二部分：离职情况分析
（1）综合离职率、新工离职率的常规跟踪分析
图2-2 2012—2014年同期综合离职率
图2-3 2012—2014年同期新工离职率
从图2-3中可以看到，2014年1月的综合离职率高于2012年而低于2013年；新工离职率也出现了同样的情况。一方面，随着春节临近，新员工入职数量急剧减少，新工离职率必然降低，且2013年春节同2012年、2014年春节假期存在1周左右的时间差距，即2013年1月的上班时间多于其他两年，所以在上图中表现出2013年新工离职率较高；另外一方面，年终激励的组成结构也会影响综合离职率，当激励达不到员工的期望值时，可能会造成人员流动。
（2）离职类型变化
图2-4 近12个月离职类型比例图
从图2-4中可以看出，自11月开始，越是临近春节，自动离职的比例一直呈下降趋势，而合同期内辞职的比例居高不下。这必然与年终奖励和员工的需求有关，但无论是哪种类型的员工，春节作为中国人最重要的节日，消费的需求远远高于平时。而回家团圆在此时作为员工最急切的念头，所以不会轻易离职；即使选择离职，也不会贸然自动离职，而会正常办理手续拿到应该有的工资后再离开。
（3）不同年龄段离职比例变化
图2-5 2013年3月—2014年1月各个年龄段离职比例趋势图
2014年1月同其他月份有明显不同的是，30岁以下员工所占的比例有所减少，因为40岁以上员工的比例自10月起一直呈上升趋势，这样的原因也是显而易见的。在之前的离职报告中我们曾做过年龄与离职原因的相关分析，发现员工年龄越大，对家庭因素愈加看重。所以在春节即将到来之际，便会有越多的此年龄段员工选择离职以便有更多时间与家庭团聚。
（4）不同工龄段离职比例变化
图2-6 2012—2014年1月不同工龄段离职比例变化图
图2-6中列出了2013—2014年1月份不同工龄段离职比例情况。0～1个月员工的情况在职工离职率分析中已经有所提及，此处不作赘述；更值得关注的是3年以上的老员工，在上图中体现出明显的波动。
第三部分：离职原因调查分析
（1）离职原因分析
图2-7 2014年1月各类离职原因分布图
2014年1月离职原因分布情况说明和分析。从图2-7中可以看到，个人原因仍占据了最大的比重，接下来是管理原因和家庭原因，随着天气变化，环境原因所占的比重最小。
在过去的离职及原因分析报告中，我们认为家庭原因和部分个人原因为不可控因素，随着春节假期的到来，必然有一部分人将个人生活中的重大事件安排在这个假期，从而会造成因个人或家庭原因的离职。详细情况可见如下子项目分析。
（2）管理原因详情分析
图2-8 2013年3月—2014年1月员工离职管理原因对比图
1月关于工资方面的投诉有所减少，但有关沟通方面的比例增加了许多。而工作量和工作分配方面的问题，仍然是管理原因中最主要的因素，占到了21例。在管理原因的子项目中，1月投诉最多的是工作时间太长和车间没事做。乍一看似乎是非常矛盾的两个方面，但这与员工临近年关浮躁的心理相关度是非常大的。到了年底，确实有部分车间负荷量减少，工作轻松下来，员工就有更多空闲计划自己的假期，这就会导致上班时间显得比较漫长；加上年底消费需求的增加，产量带来的薪水收入也会显得尤为重要。年底同9～10月的状况比较相似，只是9～10月面临的是跳槽的诱惑，而1月面临的是春节。
（3）个人原因详情分析
图2-9 2013年3月—2014年1月员工离职个人原因趋势图
从图2-9中可以看到，在2014年1月居于高位的是职业发展（找到新工作，做生意）和出于家庭方面的因素（主要是订婚/结婚/相亲）。前者在2013年3～4月，8～10月都出现过这样的状况，在2013年月度的离职报告中已作说明，此处不多赘述。从2013年情况来看，春节这个拐点的影响将不仅仅限于本月，很可能还会影响到假期后2个月员工离职因素。而家庭因素全年都存在，但在春节来临前的2～3个月比例会升高。员工在春节前后返乡团聚，交流中不但会受到亲友的影响从而产生换工作的念头，对过去不甚满意的人也可能会作出新的工作计划而选择“跳槽”。
第四部分：总结
1月30日开始的2014年春节假期影响到员工离职的各个方面：
（1）年终激励以及放假时间的差距，使得2014年1月综合离职率和新工离职率低于2012年同期；
（2）自2013年11月起直到2014年1月，越是临近年终，合同期内辞职的比例越高，这也是与员工春节的消费及劳动报酬需求分不开的；
（3）低龄员工离职率有所降低，相反更多40岁以上员工比例增加；3年以上工龄员工离职也出现了同样的状况，家庭原因和个人职业发展为这部分群体很看重的因素；
（4）假前员工心理容易浮躁，这使得管理原因中工作时间太长和车间没事做的投诉增多。
第五部分：建议
（1）在春节这样的重大节日前后，员工工作精力容易分散，丰富员工生活，充实员工精神世界就显得尤为重要；而假前年末一般为职能部门较为繁忙的时候，很容易忽略该领域的工作。所以我们的应对措施是吸取教训，提前做好准备，发动员工自己的力量，双管齐下以便应对突发事件。
（2）2014年，在通货膨胀以及薪资福利比拼式增长压力及行业发展与扩张的机会下，员工在职业生涯的选择上将会多一重的考虑。人资部门应开源与节流并举，有序推进招聘计划的落实，同时与用人部门提前做好员工的引导工作，打造真正的员工与企业的利益共同体，是下一步员工关系管理工作的方向。