4.3　岗位目标模板

岗位职责表达到“负责……工作”即已达到清楚“做什么”的范围，但就此范围，工作的拆解有哪些具体任务？每项任务下组织的期待和要求是什么？都有哪些环节要点？这些都关系到工作内容进一步落地执行，可衡量的要素似乎没有一个标准。而没有标准指导下的岗位，新人上岗时需要较长的磨合与适岗时间。他们需要靠过去的岗位经验去判断，需要去琢磨其岗位目标要“做到什么程度算好”？在遇到问题时再想对策，而考验新人的上级或关联岗位在评价这项工作的好坏是在原职的基础之上的期待，不同企业流程及任务环境不同，都会有着较大的差异，也正基于此，我们才找不到可以适用的标准答案，岗位职责也就到“负责……工作”而止步。

有人说这些是只可意会不可言传的，靠一个字——“悟”！或者靠设关键KPI考核，员工怎么做组织不管，目标达成则殊途同归。这在知识密集型企业或项目制组织里还真有可能实现，但这样的组织有着强矩阵式结构，对岗位角色要求及每一个节点、时间进度与交付等有着严谨的分工与严格的过程管控，对单纯的直线职能型岗位职责起不到有效管理的作用，他们是典型的基于任务目标型的项目制结构。传统职能型企业中涉及专项任务组成的阶段性跨职能、跨部门的CFT小组就是应用这样的结构来运作的。

工作内容的分解与要求是可以提炼出来的，前面提到，不同企业的制度流程，面对不同的任务环境，其工作内容与要求会有差异，因此我们首先需要关注几个要素：岗位职责、任务主体、任务环境与分工、要点回顾。

举个例子来看，某企业为传统生产销售型企业，为集团总控，产、销分离管控模式，公司历史上没有过任何延迟发薪记录，且公司制度及员工劳动合同明确规定，通过银行转账方式，每月18日为薪资发放日（遇节假日顺延），承办的岗位为人力资源部薪资核算专员，对内接洽的财务部门要求薪资报表及成本分解于28日之前完成（节假日不能顺延），对外的薪资报税为每月19日前。该公司生产线采取计件与计时结合的工资核算制度，销售部门则采取月度与季度结合的考核模式。

就以上信息，我们能明白的薪资核算专员的岗位职责之一为：负责工资的核算与发放。而就工资核算与发放的要求有来自制度的明确时间要求，有来自外部报税的要求，还有内部对接部门的要求。我们是否可以在“负责工资的核算与发放工作”的岗位职责下，分解出具体工作内容，如：

工作内容1.工资核算与发放。对于该项工作的要求是准时于18日完成到账，考虑到薪资核算过程与报批时间周期，工作要求则需要拆成两个，第一要在15日之前核算好，才能留出2天的报签确认的时间。

工作内容2.完成薪资报税。工作要求，每月19日前完成报税系统操作并获取反馈。

工作内容3.完成薪资发放统计报表。工作要求，每月27日前提交薪资分摊表报签与成本分析报告，遇节假日需适当加班。以上每项工作，都有对应的要求，该要求即为工作达成的标准。

岗位职责要求提炼范表如下：

表4-3