一　中国企业国际化面临的人力资源挑战

①中国企业国际化的阶段和路径

中国企业的国际化大致可以分为以下几个阶段：

20世纪80年代的出口阶段（Export），主要是各类进出口和外贸企业，严格意义上并不是国际化企业，只是简单地进行来料加工或进出口贸易，不存在去国外管理业务和人员。

20世纪90年代末期到新世纪，有些中国企业已经不满足做进出口业务，这时兴起了像华为、海尔这样的企业，到国外设厂，在当地招聘员工，国际化的人力资源问题开始出现，但因为局限于生产职能和规模，所以人力资源管理的问题还不明显。这时期一些中国企业逐步进入了国际化阶段（International）。

大部分的中国企业处于国际化的初期——跨国阶段（Mul-tinational），其国际化主要集中在生产、采购流程，有些企业可能已拓展到市场营销甚至研发流程，这时会出现更多的人力资源管理问题。

真正意义上的全球化企业（Global），是能够比较好地在全球整合资源，并且建立了全球化的企业文化。以典型的跨国企业IBM为例，可能总部的职能（比如财务、供应链、研发等）就会分散在不同国家，整合了无边界、无国界的总部资源。当然，绝大多数中国企业离该阶段还有不少距离，目前中国企业的国际化主要有两条路径：

第一条路径是自主扩张的模式，以华为、中兴、海尔为代表，到国外设厂、招人、营销等。

第二条路径是收购兼并的模式，有联想收购IBM个人电脑业务、TCL收购汤姆逊、吉利收购沃尔沃等案例。这是企业意图抓住机会，一步到位进行国际化，变革的难度与风险很大；如果整合成功，收益也很大，毕竟可以少走很多弯路，尤其体现在研发和品牌上。

无论中国企业选择哪种路径，都会碰到不同的人力资源管理方面的挑战。比如某个中国企业在澳大利亚采矿时就遇到了用工方面的大麻烦，澳大利亚不允许中国员工进去，本地的劳动力成本很高，如果一开始没有做好详细的尽职调查，就会在项目成本和工期上遭遇非常大的问题。