第二节 人力资源需求预测

人力资源需求预测(Requirement Forecast)，是指根据组织的战略规划和内外部条件，选择预测技术，对组织人力资源需求的数量、质量和结构进行预测的活动。人力资源需求预测是组织人力资源规划中一个必不可少的环节，它以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源的数量和质量的需求进行事前估计，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。

一、人力资源需求的影响因素

影响组织人力资源需求的因素很多，主要包括组织外部环境、组织内部因素和人力资源自身因素三个方面。

(一) 组织外部环境

主要包括：(1)经济环境的变化会极大影响组织对人员的需求。例如，桐乡乌镇被确定为世界互联网大会永久会址，极大地刺激会展、酒店、餐饮、旅游等相关产业的发展，从事相关产业工作的人员的需求也相应增加。(2)社会、政治、法律因素也会影响组织人力资源需求。(3)技术的进步和新技术的采用也会引起人员需求的变化，机器替代工人使得组织对人力资源数量的需求显著减少，同时技术变革使需要拥有新技术的岗位出现空缺。

(二) 组织内部因素

组织内部因素主要有：(1)组织的发展战略和经营规划，决定着组织的发展方向、速度、市场占有率等方面，从而影响组织对人员的需求。(2)组织的产品或服务的社会需求状况。在生产技术和管理水平不变的条件下，社会对组织产品或服务需求越大，组织对人力资源需求也越大。(3)组织财务资源对人员需求数量与质量的制约。(4)组织现有的人力资源状况。

(三) 人力资源自身因素

人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。退休、员工辞职、合同终止解聘等都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时的员工来补充。而员工工作熟练程度的提高、自身素质技能的提升等会使得组织对人员的需求相对减少。

二、人力资源需求预测步骤

预测步骤主要是：

(1)根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置；

(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编，以及是否符合职位资格的要求；

(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

(4)该统计结论为现实人力资源需求；

(5)对预测期内退休的人员进行统计；

(6)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

(7)将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源；

(8)根据组织发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；

(9)根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计；

(10)该统计结论为未来增加的人力资源需要；

(11)将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源要求汇总，即得组织整体人力资源需求预测。

三、人力资源需求预测方法

预测组织人力资源需求的方法众多，可以归纳为统计法(定量)和推断法(定性)两大类。

(一) 统计法

统计法即通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，确定与组织人力资源需求相关的因素，找出两者之间的关系，建立相应的预测模型，继而对组织未来人力资源需求进行预测的方法。具体方法有多种，其中最常用的是趋势分析法、比率分析法和回归分析法。

1．趋势分析法

趋势分析法是利用组织过去一定时间的历史资料，根据某个因素的变化趋势来预测相应的人力资源需求情况。如根据一个公司的销售额以及历史上销售额与人力资源需求的关系，确定一个相对合理的未来比例，然后推断未来某一时间组织人力资源需求。要注意的是，趋势分析法作为一种人力资源需求预测的工具，确实很有价值，但仅仅使用该方法还是不够的，因为一个组织的人力资源使用水平很少只由过去状况决定，其他很多因素都会对组织未来的人力资源需求产生影响，所以，不可机械地加以应用。

2．比率分析法

比率分析法是在组织的技术工艺与管理模式相对稳定情况下，通过计算某种组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比率来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。如根据一线生产工人的需求量预测辅助个人、专业技术人员与管理人员数量，从而预测总体人力资源需求；另外如教育部门的师生比、销售量与销售人员数量比、单位食堂服务人员与用餐人员比，等等。有些大型组织有着严格的劳动定员标准，这些标准也可以用于比率分析法。

3．回归分析法

回归分析法是根据组织过去的情况和资料，寻找和确定某一事物(自变量)与另一事物(因变量)之间的相关关系，建立数学模型并由此对组织未来人力资源需求数量做出预测的方法。当自变量只有一个时，为一元回归；当自变量有多个时，称为多元回归。

回归分析法的典型步骤是：

(1)选择相关变量；

(2)建立线性方程，根据历史资料确定线性方程的系数；

(3)由线性方程求出目标值所对应的人力资源需求量。

4．工作负荷预测法

工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，在按未来的产品/服务量目标测算出总工作量，然后折算出所需人力资源数量的方法。可以用公式表示：

未来每年所需员工数=未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量或未来每年所需员工数=未来每年总工作时数/每年每位员工工作时数

(二) 推断法

1．德尔菲法

德尔菲法又称专家意见法，是指专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致的一种结构性方法。该方法的显著特点是吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采取匿名或背靠背的形式，参与预测的专家均独立自由地做出自己的判断；预测过程多次反馈，每一轮的统计结果都反馈给专家供下一轮预测参考。一般来说，经过3~4轮咨询，专家们的意见可以相互协调。当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以10~15人为宜。使用德尔菲法进行组织人力资源需求预测的过程大致如下：

(1)确定人力资源预测的内容和目标；

(2)组成预测工作小组；

(3)设计调查表；

(4)组织专家组；

(5)发放调查表；

(6)处理调查表；

(7)第二轮调查；

(8)再次调查；

(9)对预测结果进行整理和分析，并以文字或图表的形式加以表述。

相关链接2-2：专家调查表

资料来源：陈京民，等．人力资源规划[M]．上海：上海交通大学出版社，2006:117.

采用德尔菲法应注意的问题：

(1)问卷调查一般采用匿名的形式以保证专家能够畅所欲言地表达自己的观点；

(2)给专家提供充分的信息，使之能够做出更为准确的预测；

(3)应该多轮征求专家的意见，使专家有机会修改自己的预测结果；

(4)不要求结论非常肯定、非常精确，允许专家进行粗略的估算，让他们说明预测数字的肯定程度；

(5)所提问题尽可能简单，并澄清一些特定的概念和分类方法。

2．经验预测法

经验预测法是根据以往的经验对组织未来某段时间内人力资源需求进行预测的方法。具体步骤是：先由基层管理者根据自己的经验和对未来业务量的估计，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层管理者估算平衡，再报上一级管理者，直到最高决策层做出决策，最后由人力资源管理部门制定具体的执行方案。

经验预测法受主观因素的影响较大，比较适用于技术稳定组织的中短期人力资源预测，具有方法简便易懂、成本低的优点。

实例2-2

一个厨具经销公司期望在今后3年内，使得年销售额从1200万元增长到2000万元。公司的战略规划小组在对公司的外部环境进行分析时，发现了以下变化：

1．有许多新员工已经进入市场领域；

2．顾客的年龄构成正在向老龄化发展，他们的孩子都已经搬走了，这些人正在装修他们的新家，并且寻求的是更方便、更昂贵的厨房；

3．顾客对预算越来越敏感，想要一个适合其价格承受能力的厨房；

4．厨房的建筑价格比较稳定。

厨具经销公司的人力资源规划人员打算预测今后3年对安装工的需求。你觉得应该选择什么方法进行预测？还需补充哪些信息和数据才能做出科学预测？

资料来源：顾英伟．人力资源规划[M]．北京：电子工业出版社，2006:109-110.