五 创新与价值
本研究提出了诸多具有不同程度创新或新意的观点。对于竞争性选拔干部方式的实践成效，基于综合研究并结合问卷调查结果的分析，本研究认为：竞争性选拔干部方式相对于传统单一的大一统委任方式而言，扩大了选人用人的视野范围，提升了干部选拔工作的民主性，有利于抑制干部选拔工作中的不正之风，并在一定程度上提高了选人用人公信度。对于竞争性选拔干部方式实践中存在的问题，本研究认为：适用范围扩大化和“高分低能”现象尤其值得关注。适用范围扩大化表现为部分选任制的干部选拔不合理地采用了竞争性选拔方式，竞争性选拔方式成为选拔任用干部的主要方式甚至是唯一方式；出现“高分低能”现象反映出笔试、面试等考试形式本身的局限性，同时与面试形式、面试试题设计、面试考官等多方面影响因素相关，而由科举制伴生而来并在应试教育中强化的“应试”文化，则是导致“高分低能”现象的一个难以防范的因素。对于竞争性选拔干部的外部借鉴，本研究认为：国外公务员竞争性选拔具有同属公共部门的相近或相通性，发达国家比较成熟、先进、科学的公务员选拔的基础性单项制度设计，基于职位分类确定资格条件，基于胜任基准的公务员素质框架，规范化和科学性的面试设计，综合性评价人才的评价中心技术等，对于我国竞争性选拔干部方式的制度建设及工具资源改进具有借鉴价值。对于如何改进和完善竞争性选拔干部方式这一论题，本研究针对竞争性选拔干部方式实践中所存在的适用范围扩大化、“高分低能”现象、相关制度脱节、程序安排不规范、先进技术工具缺乏等问题，从“主要原则遵循”、“适用范围界定”、“相关制度对接”、“程序优化简化”以及“技术工具系统改进”五个路径提出了系统化对策性建议。
竞争性选拔干部方式的实践，如同我国其他体制或制度改革一样，很大程度上是一种基于问题驱动、缺少理论先导、“摸着石头过河”的探索，与丰富多彩的实践探索相比，理论基础和学理建构薄弱。这亦是在经历40年的全方位改革之后，中共中央于2017年提出加快构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系的原因所在。本研究成果的学术价值在于：在对竞争性选拔干部方式的实践理性进行逻辑梳理的基础上，形成了一些具有理论理性的观点。例如，应用制度变迁、公共性、公平正义三个相关理论，对竞争性选拔干部方式探索的实然逻辑的理论诠释，针对实践中存在问题的应然的逻辑理论阐述，选任制、委任制、考任制、聘任制四种任用形式的合法性基础的理论阐述，基于党的领导、人民当家做主和依法治国三者有机统一逻辑的干部选拔任用三项原则的论述等。这些学理性话语对于建构中国特色干部人事制度及干部选拔方式的学术话语体系可望做出添砖加瓦的贡献。本研究成果的应用价值在于：课题研究中对竞争性选拔干部方式所存在问题的归纳性诊断和分析，比较研究中所提取的发达国家公务员选拔的资格条件确定，素质框架基准、综合评价中心技术等可借鉴之处，尤其是结合竞争性选拔干部方式实践中的相关问题所提出的五路径系统化对策性建议，对于竞争性选拔干部方式的规范性、科学性、先进性制度建设具有不同程度的参考价值，对于各地竞争性选拔干部实施方案设计和技术手段改进具有一定的应用价值。
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