1.2 培训实施程序

企业实施培训管理活动，一般遵循以下四个步骤（图1-3）。

1.2.1 培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

培训需求分析是培训体系建设的重要一环，其最直接的用途就是为培训体系设计提供支持，除此之外，培训需求分析还有以下几项用途（图1-4）。

1．寻找组织绩效问题产生的原因

绩效提升，是所有企业培训管理者的共同目标，但几乎所有的企业都存在一定的绩效问题。不同的企业，由于所处的环境不同、运营模式不同、生产产品不同，其绩效问题产生的原因也不尽相同。培训管理人员要想解决这些绩效问题，必须从源头入手，通过培训需求分析找出绩效问题产生的原因，进而设计出有针对性的培训方案，从而解决本企业的绩效问题。

2．确认差距

有差距，才会有前进的动力。确认差距是培训需求分析最主要的目的，也是培训需求分析最大的用途。企业中的每个人与所从事的岗位需求之间或多或少存在一定的差距（如知识、能力、技术水平等），培训需求分析的目的就是找到这种差距，并通过制订一系列培训方案弥补这种差距，从而实现人与岗位的完全匹配。

3．了解员工发展需求，为制订激励方案提供支持

企业通过培训需求分析可以从侧面了解员工的各项需求，如有的员工出于职业发展的考虑希望接受某一方面的培训或者一些基层或中层管理者希望接受一些管理技能的培训，等等。企业通过培训需求分析掌握员工的这些需求之后，可以根据员工的表现以及企业未来的需要，制订有针对性的激励计划。这种计划将注重员工知识水平、技术水平或管理技能的提升。

4．建立培训信息库

培训需求分析实质是一个通过各种方法或技术，收集与培训有关的各种信息的过程。培训需求分析过程中收集的各类资料不仅对于当时的培训体系建设有帮助，而且还可能对未来企业培训系统升级、培训方案制订有益处。培训管理人员可以将培训需求分析过程中形成的资料进行分门别类归档，并建立培训信息库，为将来的培训活动提供支持。

1.2.2 培训计划制订

培训计划是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等事项进行预先系统设定的，按照一定逻辑顺序排列的培训记录。

培训计划制订需要综合考虑以下几项因素（图1-5）：

1．培训预算

每年企业能够为企业提供预算的数额，直接决定了培训计划中培训项目的安排。如果培训预算较少，培训管理部门在编制培训计划时，就必须着眼于企业现实的急需的需求；反之，则可以考虑更加长远的需求。

2．培训需求

培训需求，是培训计划编制的前提。培训实施的目标就是为了满足企业员工对的需求，因而，培训计划中各个项目的设置必须立足于满足员工现实的或未来的培训需求。

3．竞争环境

企业中有些培训项目的安排，并不是由内部员工的需求引发的，而是受外部竞争环境影响的。例如，随着网络的普及，越来越多的企业开始借助网络进行营销活动，这时，很多企业为了跟上竞争对手的步伐，就不得不对其员工进行网络营销方面的培训。

4．高层态度

高层领导的态度以及高层领导对某一培训项目、培训形式的偏好等都有可能对培训计划的编制产生一定的影响。

1.2.3 企业培训实施

企业培训实施工作主要包括但不限于以下几项内容，如图1-6所示。

1．培训讲师和培训材料

培训讲师的资质是企业培训活动的关键环节，培训讲师水平的高低直接影响培训活动的效果。因而，培训管理人员需要严把培训讲师选择关，不能为了应付培训而随意选择培训讲师。当然，企业也应该注重内部培训讲师的培养，减少对外部培训讲师的依赖。

培训材料包括培训课程教材、培训演示大纲、培训阅读材料以及培训测试问卷等。

2．培训场所准备

培训场所的准备需要做好四个方面的工作：第一，培训场所的位置，无论是内部培训还是外部培训都不能让员工在去培训场所的路上花费太多的时间；第二，培训场所的布局，培训场所的座椅布置要确保每个受训者都能听清培训讲师的讲话；第三，培训场所的舒适程度，培训场所的温度不能过高也不能过低，否则会影响培训质量；第四，减少外界影响，培训场所应不受外界噪声、照明或其他物理障碍的影响。

3．确认培训参与人员

尽管在培训日程表中为列出了培训参与人员范围，但培训管理人员还应与相关部门负责人协商确认具体的培训参与人员，并在培训日期到来之前，将培训通知下发到培训参与人。培训通知可以通过纸质文件发送，也可以用电子邮件或OA办公系统发布。

4．培训项目实施

培训管理人员在培训实施过程中的任务有三项：一是为培训讲师的培训活动提供必要的支持，如帮助移动培训道具、发放培训材料等；二是维持培训现场秩序，如果培训现场有突发事件发生，培训管理人员应及时采取必要的行动；三是评估培训效果，培训管理人员可以通过现场受训者的反应和对培训讲师演示情况的观察，初步评估培训效果。

1.2.4 培训效果评估

对于企业而言，培训就是一项投资。既然是投资，那么，就必须计算出投资回报情况。因而，每次培训结束后，培训管理人员都需要进行培训效果评估，以确认培训成效。所谓的培训效果评估，是指通过一系列方法来判断培训是否达到既定目标的过程。

培训效果评估包括以下几个维度，如图1-7所示。

1．知识技能维度

企业培训的最直接目标就是提升员工知识技能水平，因而，企业评估培训效果时，知识技能维度是最主要的评估方向。培训管理人员可以通过笔试测验或现场测验的方式检验受训人员知识技能的提升情况。

2．岗位匹配维度

培训需求的产生是源于员工现有的绩效水平与岗位需要达到的绩效水平之间有差距，如果员工经过培训之后能够很好地适应所从事岗位的工作，那么，无疑可以说明培训效果显著。

3．投资收益维度

企业投资于员工培训是为了提升员工的知识技能水平，进而获得更多现实的或未来的投资收益。例如，在其他条件不变的情况下，销售人员参加培训前的日销售额只有1000元，而培训后增长至2000元，那么，增加的1000元销售额就可以看成培训产生的增值。将企业对销售人员培训的投入与所有销售人员的培训增值的总额进行对比，就可以看出企业培训的投资收益情况。

4．责任素质维度

企业中，有些培训是针对员工职业化素质的，这些培训的效果无法通过岗位绩效与投资收益对比进行分析，这时，培训管理人员可以通过企业员工整体素质与忠诚度提升情况对比看出培训的效果。例如，培训前员工年平均流动率是3%，培训后员工的年平均流动率下降至2%，那就可以认为，素质培训效果比较明显。